Karriere
Wir bauen das Betriebssystem für Auswahlverfahren im deutschsprachigen Raum: kurze Wege, echte Nutzer und ein Fachgebiet, in dem Sorgfalt zählt, weil Auswahlentscheidungen über Karrieren entscheiden.
flynne läuft im Konzernumfeld mit echten Fallzahlen. Was Sie bauen, hat übermorgen Konsequenzen für ein echtes Assessment, kein Prototyp, der in der Demo stirbt.
Flache Struktur, Geschäftsführung im selben Projekt. Entscheidungen fallen in Tagen, nicht in Gremienrunden.
Wir arbeiten mit Psychologen, Betriebsräten und Datenschützern. Wer hier arbeitet, lernt ein Fachgebiet kennen, nicht nur einen Techstack.
Wir setzen bewusst keine KI zur Bewertung von Menschen ein, auch wenn es sich besser verkaufen würde. Wenn Sie das für falsch halten, passen wir nicht zusammen.
Ein Produkt, kein Projektgeschäft
flynne wird im Haus entwickelt und betrieben. Was Sie bauen, bleibt, es wird gewartet, weiterentwickelt und von echten Diagnostik-Teams im Konzern benutzt, nicht nach Projektende abgeschaltet.
Ein Fehler hat hier eine Adresse
Die Software steuert Assessments mit echten Menschen: Ein Fehler in der Disposition kostet jemanden einen Termin, eine kaputte Benachrichtigung lässt Kandidaten im Regen stehen. Das macht die Arbeit ernster, und deutlich befriedigender als Klick-Optimierung.
KI mit gezogener Grenze
Lynn plant, warnt und formuliert, und bewertet grundsätzlich niemanden. Diese Grenze ist eine Ingenieursaufgabe: Sie muss in jeder Funktion halten, nicht nur im Leitbild. Wer daran mitbauen will, findet hier eines der wenigen Felder, in denen die Grenze ernst gemeint ist.
Fachlichkeit, die man lernen kann
Eignungsdiagnostik, Betriebsräte, DIN 33430, niemand bringt das aus dem Studium mit. Was Sie mitbringen sollten, ist die Bereitschaft, sich in eine Domäne einzuarbeiten. Der Rest kommt im Projekt, und die Kollegen erklären gern.
Sieben Positionen. Wenn Sie sich in keiner wiederfinden, aber überzeugt sind, dass wir Sie brauchen: schreiben Sie uns trotzdem.
Mainz oder remote
Sie hängen flynne an die Systeme der Kunden: Bewerbermanagement, Kalender, Anmeldung, Testanbieter. Die Arbeit endet nicht an der Schnittstelle, sondern erst, wenn im Konzern ein Termin durchläuft, ohne dass jemand nachhilft.
Mainz oder remote
Sie führen Einführungen im Konzernumfeld: viele Gesellschaften, ein gewachsenes Altsystem, ein Betriebsrat, der zu Recht Fragen stellt. Ihr Ergebnis ist kein Meilensteinplan, sondern das erste Assessment, das im neuen System läuft.
Mainz oder remote
Sie begleiten Kunden vom Onboarding bis in den Regelbetrieb, und bringen deren Rückmeldungen direkt in die Produktplanung, statt sie in einem Ticketsystem zu archivieren.
Mainz oder remote
Sie führen Gespräche mit Diagnostik-Leitungen, HR-IT und Einkauf, in Verfahren, die Monate dauern und in denen Betriebsrat und Datenschutz mit am Tisch sitzen. Wer hier verkauft, muss das Produkt verstehen, nicht nur den Preis.
Remote
Sie helfen dabei, die richtigen Unternehmen zu finden und anzusprechen. Unsere Käufer sitzen in HR, Diagnostik, Betriebsrat, IT und Einkauf: Wer sie erreichen will, muss verstehen, woran ein Auswahlverfahren hängt.
Steht an jeder Stelle dabei: Die Vollzeitstellen sind „Mainz oder remote", die Werkstudenten-Stelle komplett remote. Was remote nicht ersetzt, sind die Termine, an denen Entscheidungen fallen, dafür gibt es das Büro in Mainz.
Nein. Die Fachlichkeit ist lernbar und wird im Projekt vermittelt, was nicht lernbar ist, ist die Haltung, sich für die Domäne zu interessieren. Wer Software für Auswahlverfahren baut, ohne verstehen zu wollen, was ein Beobachter tut, baut sie falsch.
Nein, ein Assessment-Center wäre für sieben Stellen das falsche Werkzeug. Ein strukturiertes Verfahren gibt es trotzdem, es steht weiter unten in fünf Schritten: Rückmeldung in fünf Arbeitstagen, ein 45-Minuten-Gespräch mit der Person, für die Sie arbeiten würden, ein Fachteil an echtem Code oder einer Alltagssituation, Entscheidung innerhalb einer Woche, mit Begründung, auch bei einem Nein.
Ja, ernst gemeint: Die Wege sind kurz genug, dass eine überzeugende Initiativbewerbung nicht in einem Bewerbermanagement-Ordner verschwindet, sondern gelesen wird. Schreiben Sie, was Sie können und was Sie bauen wollen, nicht, was in Stellenanzeigen üblich ist.
Wir bauen Software für Auswahlverfahren. Es wäre peinlich, selbst ein schlechtes zu haben.
Ihre Unterlagen
Lebenslauf genügt. Anschreiben nur, wenn Sie etwas sagen wollen, das nicht im CV steht.
Rückmeldung in fünf Arbeitstagen
Auch wenn es ein Nein ist. Wir wissen aus Kundenprojekten, was Warten anrichtet.
Erstes Gespräch, 45 Minuten
Gegenseitiges Kennenlernen mit der Person, für die Sie arbeiten würden, nicht mit einer Vorauswahlrunde.
Fachteil
Bei Entwicklungsstellen ein gemeinsamer Blick in echten Code, keine Rätselaufgaben. Bei anderen Rollen eine Situation aus dem Alltag.
Entscheidung
Innerhalb einer Woche nach dem letzten Gespräch, mit Begründung.
Die Produkt-Tour zeigt, woran Sie arbeiten würden, und im Blog steht, wie wir denken.